Nesse artigo, você vai entender os requisitos da subordinação para reconhecimento de vínculo empregatício e a recente decisão do TST.

09/06/2021

Para caracterização de vínculo de emprego se faz necessária a presença cristalina de requisitos previstos legalmente no art. 3º, da CLT: habitualidade, onerosidade, pessoalidade e subordinação.

A habitualidade se verifica quando há a expectativa da prestação de serviços. O trabalho aleatório, ou convencionado por atividades certas, ou de curto período, não ensejam a caracterização do vínculo empregatício, ressalvado o contrato intermitente, trazido com a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017). Onerosidade se qualifica como a necessidade de contraprestação (pagamento) em relação ao serviço efetuado.

No quesito pessoalidade, não pode haver a possibilidade da substituição do prestador de serviços. O contrato de trabalho é personalíssimo, ou seja, especificamente com a pessoa contratada. A possibilidade de se fazer substituir, independentemente de anuência do contratante, é indício de que não há relação de emprego.

Vínculo trabalhista

Para a existência de subordinação, é necessário se aferir qual a extensão do poder diretivo do suposto empregador. A subordinação jurídica tradicional foi desenhada para a realidade da produção hierarquizada e segmentada.

O traço característico desta subordinação concentra-se em ordens diretas pelo superior hierárquico, com a constante supervisão da execução do trabalho. Também o poder hierárquico se mostra um vetor para a aferição da subordinação, assim como o poder disciplinar. O recebimento de ordens e de punições é indício para o reconhecimento do vínculo de emprego. Essa deve ser a subordinação que sempre deve ser considerada para fins de vínculo trabalhista.

Ocorre que no mundo atual, em muitas relações de trabalho tem prevalecido apenas a colaboração, a cooperação dos trabalhadores para com o sucesso do sistema produtivo, razão pela qual se passou a discutir se a subordinação jurídica, desta forma, deveria ser analisada de forma estrutural, ou seja, se o fato de o trabalhador se inserir na dinâmica do tomador de seus serviços, independentemente de receber (ou não) suas ordens diretas, mas acolhendo, estruturalmente, sua dinâmica de organização e funcionamento é suficiente para preenchimento de tal requisito legal. Um verdadeiro absurdo sob o enfoque legal derivando-se responsabilidades para a empresa sem qualquer fundamento.

Isso porque, que esse conceito é subjetivo e impossível de plena definição e que, obviamente, causou grande insegurança jurídica durante muito tempo na Justiça do Trabalho, tamanha a dificuldade em se vislumbrar a prestação de serviços sem o conceito de “estrutural”, pois obviamente, qualquer prestação de serviços de natureza civil requer, ainda que em quantidade mínima, da utilização da estrutura do tomador, como por exemplo, serviços de arquitetura, construção civil e etc.

TST

Desta forma, em um grande momento de lucidez, o Tribunal Superior do Trabalho recentemente firmou o posicionamento de que o reconhecimento do vínculo de emprego tão somente se presentes todos os requisitos do art. 3º da CLT, alijando a subordinação estrutural como definidor do vínculo, de modo que o simples fato de as empresas estabelecerem diretrizes e aferirem resultados não implica a existência de subordinação jurídica entre contratante e o contratado, isto é, para o TST a subordinação estrutural não é elemento caracterizador da relação de emprego.

Em outras palavras, todo trabalhador, empregado ou não, se submete, de alguma forma, à atividade empresarial de quem contrata seus serviços, pois a empresa é a beneficiária final do objeto do contrato e, em tal posição, pode supervisionar o resultado final e a forma de execução da prestação de serviços, e isso não deve ser qualificador da relação empregatícia.

Essa decisão é considerada um “cavalo de pau” na jurisprudência atual que tendenciava a aglutinar elementos extralegais na definição legal de empregado prevista na Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo 3º, ou seja, somente deve ser considerado empregado que é subordinado ao empregador, ponto final, sem maiores elocubrações teóricas que é a malfadada tese da “subordinação estrutural”.

*Coautoria de Gabriel Ávila